Современные тренды в управлении персоналом

Сфера HR особенно чувствительна к изменениям. На нее влияют разные аспекты — от мобильности персонала до развития технологий. Какие тренды сегодня выходят на первый план и в чем сотрудники видят главную ценность работодателя?

Все больше компаний склоняются к тому, что инвестиции в обучение и развитие сотрудников являются важным аспектом успешной деятельности в условиях динамичного и сложного рынка. Компании по-разному решают для себя эту задачу. Кто-то привлекает подрядчиков и покупает внешние программы, кто-то создает собственные учебные центры с внутренними командами экспертов. Мы используем комбинацию этих инструментов — у нас разработан собственный портфель образовательных программ, сформирована команда внутренних тренеров, а также внедрена система наставничества, при этом под точечные задачи мы можем покупать внешние программы. Такой подход к корпоративному обучению помогает своевременно развивать целевые hard и soft skills сотрудников. Новички гораздо быстрее адаптируются, а командные компетенции выравниваются за счет системного подхода.
Сами форматы обучения тоже не стоят на месте, и традиционные инструменты начинают уступать практико-ориентированным программам. Активно и все чаще используются короткие практические сессии, упор делается на разбор реальных ситуаций и обмен опытом и обратной связью между подразделениями. То есть практико-ориентированное обучение лучше работает в целях изменения мышления и поведения, которое измеряется в более эффективном взаимодействии и решении рабочих вопросов.
Безусловно, на процессы обучения оказывают влияние и технологии искусственного интеллекта: ИИ используется сейчас для создания учебных материалов и симуляций, в том числе с виртуальной реальностью, ИИ может анализировать данные о сотрудниках и предлагать персонализированные планы развития и материалы, виртуальные ассистенты и чат-боты могут предоставлять сотрудникам мгновенные ответы и направлять их в процессе обучения.
Можно отметить, что меняется и сама парадигма обучения, когда происходит переход от обучения на образовательной платформе или когда надо записываться на курс, — на гибкую модель лайфстайл и сопровождает сотрудника 24/7. ИИ через настроенного ассистента-помощника, зная портрет своего «ученика», предлагает необходимое ему образовательное решение. Это новая философия — взаимодействовать и развивать сотрудника там, где ему комфортно и удобно.
И в дальнейшем этот тренд будет только усиливаться.

По данным опроса Русской школы управления, 45% работающих россиян находятся в состоянии профессионального выгорания. Изменить тенденцию помогает не столько финансовое поощрение, сколько формирование комфортной среды. В тренде — запрос на создание условий для улучшения состояния сотрудников, как физического, так и эмоционального, развитие социальной инфраструктуры, создание офисных кафетериев, комнат отдыха, спортивных уголков и прочих элементов комфорта.
Соблюдать баланс работы и личного времени нашим сотрудникам помогают корпоративная культура и well being проекты. Один из наших основных инструментов — программа благополучия и здоровья. Она включает пять направлений: физическое и ментальное здоровье, социальное благополучие, карьерное развитие, финансовую грамотность. Мероприятия программы помогают создавать пространство, которое поддерживает и вдохновляет, дает инструменты управления рабочей нагрузкой, раскрывает потенциал и таланты сотрудников, заряжает энергией и позитивными эмоциями. Принцип «не работой единой» превращает офис в то место, куда действительно приятно возвращаться и где интересно находиться.

В условиях нестабильности и неопределенности современной реальности эмпатия в рабочей среде крайне важна. Сотрудники хотят видеть во главе команды не жесткого босса, а вдохновляющего лидера и единомышленника. Среди качеств идеального руководителя они выделяют открытость, демократичность и умение применять гибкие подходы.
Это не означает, что классическая иерархия полностью теряет свою значимость, но HR-стратегии все больше тяготеют к человекоцентричности. Главной целью становятся прозрачные и партнерские взаимоотношения. Ее достижение автоматически решает и многие другие вопросы — снижаются риски выгорания, растет лояльность и вовлеченность сотрудников, а в итоге улучшаются профессиональные результаты команды.

Для достижения новых бизнес-целей важен постоянный рост и саморазвитие. Но в условиях нестабильности и стресса это стремление нередко теряет свои позиции. Концепция антихрупкости учит видеть возможности в хаосе и постоянных изменениях. Этот способ мышления помогает стать сильнее, даже когда все вокруг складывается не в твою пользу.
Тренд характерен для разных поколений сотрудников — люди начинают понимать, что зацикливаться на одних и тех же установках нельзя. «Черные лебеди» будут появляться всегда — как на глобальном уровне, так и в отдельных сферах. Принцип антихрупкости повышает внутреннюю и внешнюю устойчивость компаний. Поэтому важно обучать руководителей и сотрудников управлять неопределенностью, быть готовыми к непредсказуемым событиям, быть способными адаптироваться к ним, оставаться в ресурсе в любой ситуации.

В эпоху цифровизации традиционные подходы к достижению бизнес-целей становятся анахронизмом. Руководители реже контролируют промежуточные итоги, период времени, в котором сотрудник выполняет задачу, местонахождение сотрудника, ведь главное — конечная эффективность.
Такой подход полезен с разных точек зрения: в сотрудниках он воспитывает ответственность и укрепляет лояльность, а руководители экономят временной ресурс и имеют возможность развивать, взращивать и удерживать перспективных сотрудников.
Фокус на эффективности и производительности способствует также решению проблемы дефицита кадров, которая сейчас очень остро стоит во всех индустриях, и ситуация с обеспечением кадрами в ближайшие годы не улучшится.

Удаленная работа в 2020 году стала объективным ответом на новую реальность и моментально превратилась в глобальный тренд. Постепенно компании начали возвращать команды в офисы, однако некоторые успели оценить преимущества дистанта. Для отдельных задач и распределенных команд удаленка — оптимальное решение, но и живое общение немаловажно. В итоге фокус плавно сместился в сторону гибридного графика. Такой формат позволяет учесть все нюансы — с одной стороны, создать продуктивную среду, с другой — поддерживать личный контакт.
Для многих потенциальных кандидатов модель «дом-офис» и вовсе становится ценным критерием при выборе работодателя. С точки зрения компании, успешность формата зависит от ряда факторов: технического оснащения сотрудников, наличия четких правил, прозрачных метрик и регулярной коммуникации.
В силу своей специфики ЦКР не может полностью перейти на гибрид. Однако некоторые команды успешно применяют такой формат без потери качества и эффективности.

По пути автоматизации крупные компании идут уже не один год, и многие успели создать крепкий базис.
В ЦКР, например, насчитывается порядка 50 цифровых сервисов для решения бизнес- и HR-задач. Теперь в рабочие процессы активно внедряется искусственный интеллект.
В области управления персоналом ИИ применяется в рекрутинге, при создании коммуникационных материалов и презентаций, в мозговых штурмах, для разработки учебных программ и, конечно же, при создании креативного контента.
Пока очевидны и сдерживающие факторы развития технологии — риски, связанные с конфиденциальностью данных и бесшовной интеграцией с другими IT-системами. И все же искусственный интеллект — один из безусловных трендов уходящего года. Думаю, в 2025-м и в последующие годы мы увидим еще более масштабное внедрение ИИ в HR-процессы и не только.

Для эффективного менеджмента необходима прозрачная среда. Быстрый доступ к данным, удобные аналитические сервисы и дашборды становятся незаменимыми помощниками. Лучшим решением может стать предиктивная аналитика, однако не все компании могут позволить себе этот инструмент из-за высокой стоимости внедрения. Зато можно самостоятельно создавать и внедрять другие аналитические бизнес-инструменты.
Внедренная в ЦКР единая аналитическая платформа предоставляет широкий доступ к метрикам операционной эффективности. Например, сегодня топ-руководители видят информацию по достижению KPI и SLA на уровне компании в разрезе основных услуг и клиентов. При этом руководители среднего звена анализируют показатели эффективности своего подразделения с возможностью детализировать информацию по конкретным подчиненным и документам по той или иной операции. Линейные сотрудники видят отчет по выполнению своего личного KPI, в котором есть вся необходимая информация для понимания своих текущих результатов и возможностей его улучшения.

Подводя итог, можно говорить о том, что все вышеперечисленные тренды оказывают влияние на подходы в управлении персоналом. Если коротко резюмировать, то digital в ближайшее время значимо усилит свои позиции — это касается и технологии ИИ, и новых форматов работы. Максимальная прозрачность будет достигаться с повышением уровня цифровизации. Обучение сотрудников будет играть все более значимую роль. А выстроить доверительные отношения с командой помогут человекоцентричность, развитие комфортной среды и корпоративной культуры.